Bất kỳ một tổ chức nào đó đều chịu sự chi phối bởi những quy luật chung của nhóm – của đám đông. Trong hoạt động của một doanh nghiệp, khi đám đông bắt đầu tìm được tiếng nói chung cũng là lúc tiếng nói riêng của một cá nhân bắt đầu có sức hút. Lẽ đương nhiên, không phải bao giờ sức hút của một cá nhân có thể trở thành “tiêu điểm” chung của cả một nhóm hay của toàn thể đám đông. Từ đó, sự phân chia bắt đầu xuất hiện và hiện tượng bè phái trở thành một hệ quả tất yếu…
Từ trường hợp
Chỉ có vỏn vẹn ba mươi nhân viên mà giám đốc Tuấn phải mệt bở hơi tai. Không phải vì áp lực của công việc, cũng không phải vì những căng thẳng của chỉ tiêu – doanh thu, doanh số mà vì những cạnh tranh quá mức của hai anh phó.
Tuổi đời của công ty còn rất trẻ nên anh quyết định “chiêu hiền đãi sĩ”. Vốn là những người bạn còn thân nhau từ trường đại học nên Tuấn quyết định mời Lâm và Huy làm phó cho mình. Cả hai đều khá xuất sắc trong lĩnh vực kinh doanh cho nên không có gì khác hơn là một người quản lý kinh doanh, một người quản lý chiến lược tiếp thị, thương hiệu.
Không biết có sai lầm hay không nhưng rõ ràng Tụấn luôn hết lòng với cả hai người vậy mà chỉ sau một tháng đi công tác nước ngoài về thì Tuấn phải đương đầu với biết bao sự cố. Doanh nghiệp đang hoạt động ngon trớn, ăn nên làm ra nhưng sự trở mặt của những nhân viên thể hiện khá rõ.
Người thì ủng hộ Huy khi bảo rằng nếu công tác maketting yếu thì đừng nói chi có thể thiết lập quan hệ hay “buôn bán” được. Người thì ủng hộ phó Lâm khi khăng khăng nói rằng chính bộ phận bán hàng mới thực sự là những người đem về lợi nhuận cho công ty mà không “xài” phung phí như đằng ấy…
Hai nhóm cứ gờm nhau và cạnh tranh khốc liệt không lành mạnh. Cả bộ phận hành chánh – nhân sự và kế toán cũng bị phân tâm và bị lôi kéo… Chuyện không chỉ dừng ở đó khi sự chỉ trích nặng nề bắt đầu lớn chuyện…
Quyết định cắt đứt “đầu” để hai nhóm bình ổn, Tuấn đành phải nén lòng gửi thư cảm ơn hai bạn… Mọi chuyện quay trở lại số không tròn trĩnh ban đầu…
Đến quy luật
Thực tế cho thấy trong đám đông thì sự lây lan tâm lý rất dễ dàng xảy ra. Trong môi trường doanh nghiệp, mỗi thành viên đều nỗ lực cố gắng hết mình nếu như đám đông tạo ra động lực thúc đẩy, thế nhưng cũng chính sự va chạm tâm lý trong đám đông sẽ dễ dàng dẫn đến hiện tượng bè phái.
Không phải ngẫu nhiên hiện tượng bè phái xuất hiện mà đầu tiên là do sự tương hợp tâm lý cá nhân theo kiểu “mức chùn thấp”. Khái niệm này mô tả hiện tượng thích nhau, hợp nhau không phải toàn diện mà ở một góc nhìn nào đó, ở một khía cạnh nào đó thế là họ gặp nhau và tạo nên tính cố kết.
Mức chùn thấp cho thấy cái nhìn của họ có phần chủ quan, cảm tính và tiêu cực mang màu sắc cá nhân không đủ lớn và đủ cao để tạo thành điểm chung của tập thể.
Thông thường, những hụt hẫng tâm lý, những bất mãn về quyền lợi, về các vấn đề có liên quan thôi thúc những người có cùng cảm xúc gặp nhau và từ đó tạo nên một liên kết mới. Liên kết này đôi lúc không có tôn chỉ rõ ràng, không có phương châm hoạt động một cách công khai nhưng luôn có những luật ngầm mà mỗi người đều mong muốn tuân thủ…
Hiện tượng bè phái này còn xuất hiện khi những vấn đề có liên quan đến lợi lộc được phát sinh. Một sự bất đồng của một cá nhân có thể được lan truyền thật nhanh và bè phái chống đối bắt đầu xuất hiện.
Một ứng xử sai lầm khá căn bản của người quản lý có thể tạo ra hiện tượng bè phái “nhắc nhở” hoặc “phản đối”. Một cơ hội mới cho những ứng viên chuẩn bị thăng tiến hay cơ cấu có thể tạo nên những liên kết mới để vận động hành lang, để tấn công trực tiếp cho bản thân mình.
Một sự bất hòa ngay trong quá trình thương thuyết, giải quyết mâu thuẫn có thể khơi gợi tâm hồn u tối của nhóm đối tượng để tạo ra bè phái nhằm lật đổ, tẩy chay… Một thủ lĩnh ngầm muốn trở thành lãnh đạo chính thức nên “gồng mình” rắp tâm xây dựng bè phái để tạo bàn đạp cho mình vùng vẫy… cũng là một kiểu bè phái rất độc đáo và sâu sắc.
Mỗi một cơ sở tâm lý đều đưa ra những góc nhìn khác nhau về bè phái nhưng chắc chắn rằng điểm chung rất quan trọng mà ai cũng nhận ra là hoạt động doanh nghiệp bị đình trệ, năng suất hoạt động hay chất lượng kinh doanh bị giảm sút là điều đương nhiên…
Ở những doanh nghiệp lớn, hiện tượng bè phái có thể gây ra những hậu quả cực kỳ nghiêm trọng. Những biểu hiện đình công, bãi công, những hành vi phản đối – phản ứng ít nhiều cũng có thể do hiện tượng bè phái chi phối.
Một số cá nhân vẫn ý thức rất rõ về hậu quả của chuyện bè phái nhưng cũng không ít cá nhân vẫn còn rất mù mờ về vấn đề này. Những cá nhân này thường cho rằng mọi chuyện vẫn thế thôi, đứng về số đông hay đứng về chân lý là đúng đắn và hợp lý.
Trong những trường hợp như vậy, việc “a dua” theo đám đông hay việc ủng hộ mù quáng “chân lý còn đang hoài nghi” của bè phái hay của nhóm là một trong những sai lầm rất trầm trọng của nhiều công nhân, nhiều nhân viên hiện nay trong doanh nghiệp – tổ chức…
Giải pháp
Thực tế cho thấy việc giải quyết hiện tượng bè phái khó hơn rất nhiều so với việc ngăn chăn hiện tượng. Trong một tổ chức, những nhân vật ở vị trí ngôi sao, ở vị trí thủ lĩnh ngầm là đáng quan tâm hơn cả. Đây chính là những đối tượng được người quản lý “săn sóc” đặc biệt.
Ở đây, sẽ thực sự sai lầm nếu như có ý tưởng “triệt tiêu” hay có ý tưởng “khống chế” những đối tượng này mà thay vào đó là hãy luôn luôn chinh phục và động viên họ. Chính những tác động phù hợp về mặt tâm lý sẽ góp phần định hướng cho những tác động hợp lý từ cá nhân này đến với “tổ chức” nhóm thu nhỏ.
Mặt khác, cũng nên nhận thức rằng, tất cả các thành viên đều được hướng về mục tiêu chung thay vì hướng về mục tiêu riêng để tạo thành kết cấu nhóm – đám đông theo hướng bè phái. Điều này phụ thuộc khá nhiều vào văn hóa doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp vẫn còn “xử” theo kiểu ban phát thì chắc chắn rằng hiện tượng định hướng quyền lợi trực tiếp hay hướng theo người quản lý trực tiếp hoặc người tác động trực tiếp một cách khuôn phép, mù quáng là điều đương nhiên.
Những nghiên cứu về quan hệ đối xử và văn hóa doanh nghiệp đã chứng minh rằng người quản lý chỉ quản lý thực sự tốt khi thống nhất phạm vi quản lý. Chính người quản lý doanh nghiệp biết cách xuất hiện trước đám đông, biết tạo uy tín của mình thì đám đông sẽ hạn chế được phần lớn những chia rẽ theo hướng bè phái…
Những chiêu thức quản lý cũng cho thấy để giải quyết hiện tượng bè phái thì việc giải quyết “thủ lĩnh” nổi loạn và “phó chủ nhiệm ban lôi kéo” là điều rất quan trọng. Thủ lĩnh nổi loạn hay thủ lĩnh ngầm kết bè kết phái đôi lúc phải được “quan tâm” một cách triệt để nếu như tình hình đã không thể cứu vãn.
Thế nhưng cũng không nên bỏ qua thành phần lôi kéo hay thành phần quân sư – thành phần tư vấn vì đây chính là một chất xúc tác rất quan trọng. Nếu lớp “keo” được bóc tách và nếu giọt nước dẫn đường không có cơ hội lan tỏa thì chắc chắn rằng bè phái sẽ giảm đi sức mạnh nếu không nói rằng tan vỡ…
Đầu tư cho doanh nghiệp không thể thiếu sự đầu tư sâu về mặt quản lý là vậy. Hiểu được những cơ chế của vấn đề để giải quyết hiện tượng bè phái là một trong những yêu cầu căn bản. Thế nhưng điều quan trọng nhất lại là việc đối xử với nhau trong doanh nghiệp.
Cái lợi trước mắt sẽ không có giá trị hay có sức mạnh bằng cái lợi lâu dài và sâu sắc về mặt tinh thần của con người vì đó chính là “nhân tâm”. Động viên người quản lý cấp trung hay những thủ lĩnh ngầm, định hướng cho nhân viên có kỹ năng từ chối sức hút đám đông là những điều mà các doanh nghiệp lớn hay các tập đoàn rất quan tâm hiện nay.
HVS
